Waterschap De Dommel leidt coaches zelf op

, in

Kostenbesparende impuls aan talentmanagement en cultuurbewaking

Organisaties die medewerkers willen ontwikkelen, zetten hun troeven op coaching. Maar externe coaching is duur.  Laten we onze coaches zelf opleiden, dacht men bij Waterschap De Dommel. Dit najaar gaan vijf interne coaches parttime aan de slag (als onderdeel van een talentmanagement-programma). Extern coach en begeleider Peter Roemeling van De Zwerm Groep: “Wij helpen de coaches op weg. Dat willen we zó goed doen dat ze ons straks helemaal niet meer nodig hebben.”   

Meerdere rollen spelen in één organisatie, we kennen het fenomeen in allerlei varianten: de ‘voetbaltrainer’ die ook als ‘technisch directeur’ fungeert, de ‘werkvoorbereider’ die als ‘engineer’ eveneens uit de voeten kan en de ‘secretaresse’ die goud waard blijkt als ‘sparringpartner van de directeur’. Talenten worden optimaal benut en de verschillende rollen houden het werk leuk en afwisselend.

Ook bij Waterschap De Dommel is men die mening toegedaan. Accountmanager Nanette van der Ven is dit najaar als parttime ‘coach’ aan de slag gegaan. Als accountmanager onderhoudt ze voor De Dommel contacten met gemeentes in de omgeving. Als coach gaat ze ontwikkelingsgesprekken voeren met collega’s. Van der Ven heeft geen ervaring. Haar talent en motivatie gaven de doorslag.

Van der Ven over haar dubbelrol: “Het is niet zo dat je even een knop omdraait, een andere pet op zet en tussen twee vergaderingen door een coachingsgesprek gaat voeren met een collega. Het zijn twee gescheiden rollen die je binnen de organisatie speelt. Als accountmanager ben je extravert en het gezicht naar buiten toe. Een coachingsgesprek met een collega is natuurlijk iets heel anders. Daar bereid je je wat rustiger op voor. Waarschijnlijk plan ik voor de coaching een vast dagdeel in, misschien buiten het pand van De Dommel. Ik zet mijn telefoon uit en wil er helemaal zijn voor de persoon met wie ik ga praten. Ik sta open voor alle vragen, van burnout tot reïntegratie, van teambuilding tot carrièreplanning en persoonlijke groei, you name it.”

Wensprofiel

Het in Boxtel residerende Waterschap De Dommel (410 medewerkers) heeft persoonlijke ontwikkeling van medewerkers hoog op het prioriteitenlijstje staan. De organisatie stond dit jaar in de lijst van beste werkgevers van Nederland van Great Place to Work. (Tussen grootmachten als Microsoft, eBay, McDonald’s, PepsiCo, Adecco en KPN Consulting stond De Dommel op een 23ste plaats.) De Dommel vindt mensen belangrijk. Op de werkvloer hoort het te draaien om vertrouwen, werkplezier, integriteit en persoonlijk leiderschap. Dat deze aanpak leidt tot een laag ziekteverzuim (3,8 procent) en tevreden medewerkers is vanzelfsprekend, vindt men in Boxtel.

Coaching is een van de instrumenten waarmee de organisatie medewerkers wil laten groeien. Dat was vroeger zo en zal in de toekomst zo blijven. Maar sinds dit najaar kan de coach zomaar een collega zijn. Dat is even wennen. Waarom heeft De Dommel voor het zelf opleiden van interne coaches gekozen? We informeren bij HR-adviseur Anja Beukman: “Een externe coach is duur. Eigen mensen opleiden gaat ons uiteindelijk dus geld besparen. Dat speelt zeker mee maar is niet het belangrijkste. Het project met de interne coaches is een onderdeel van ons talentmanagement-programma. We willen medewerkers de kans geven hun talent te ontwikkelen, in dit geval hun talent als coach. Van mensen die persoonlijk groeien wordt ook de organisatie beter. Een derde reden was dat de vijf coaches mensen zijn die al lang bij ons werken. Door collega’s te begeleiden, dragen ze onze cultuur en visie over. Ook dat is goed voor deze organisatie.”

De screening van 17 interne kandidaten werd begeleid door coachingsbureau De Zwerm Groep. Extern begeleider Peter Roemeling stelde samen met Beukman een profiel op van de gezochte coaches. Die moesten goed kunnen luisteren (ook naar zichzelf), in balans zijn, eigen grenzen, krachten en valkuilen kennen, een vertrouwensrelatie met coachees kunnen opbouwen en de grote lijn in de gaten houden. Kort samengevat: de coaches moesten mensgericht zijn, anderen goed kunnen aanvoelen en graag willen helpen.

Roemeling ging aan de slag met het vertalen van de profielschets naar denkstijlen, talenten, drijfveren en gedragsstijlen. Daar kwam een ‘wensprofiel’ uit. Alle kandidaten maakten ook hun  eigen drijfveren- en talentenprofiel. Met elke kandidaat werd daarna uitvoerig gesproken. Roemeling toetste in die gesprekken of zijn gedrags-, drijfveren- en talentenprofiel herkend werd, of het afweek van het wensprofiel en of eventuele afwijkingen gecompenseerd werden door bijvoorbeeld ervaring en ambitie. Uiteindelijk rolden Nanette en vier andere namen uit de koker.

Vooral veel vlieguren maken

Roemeling: “Onze namen weken hier en daar af van de voorkeuren van de organisatie. Zij ziet alleen de buitenkant. Dat is vaak natte vingerwerk. Bij een bepaald persoon heeft de organisatie een goed gevoel en die wordt dan gekozen. Wij gaan een slag dieper. Je kunt onze aanpak vergelijken met het taxeren van een auto. Wij zien niet alleen de buitenkant maar ook wat er onder de motorkap gebeurt. Iemand kan op het oog bot overkomen maar daaronder kan een heel empathisch persoon zitten. Zulke eigenschappen halen wij boven water. Daarom zijn we achter onze eigen keuze blijven staan, en inderdaad, we hebben De Dommel daarvan kunnen overtuigen.”

Dit najaar gaan Nanette Van der Ven en de anderen aan de slag. Aangezien Van der Ven geen ervaring heeft, zal zij in het begin veel tijd besteden aan een opleiding. Ze heeft 200 uur gekregen voor het eerste jaar. Ze verwacht 150 uur met de opleiding bezig te zijn en de finesses van het vak te leren. Van der Ven: “Luisteren, doorvragen, letten op non-verbaal gedrag en intonatie. Wat zegt iemand? Wat bedoelt iemand? Wat wil iemand? Over zulke dingen moet ik nog veel meer te weten komen om talenten van collega’s echt tot ontwikkeling te kunnen brengen.”

Drie van de vijf coaches hebben wel ervaring en kunnen meteen gaan coachen. Zij moeten volgens Roemeling “vooral veel vlieguren maken” en hun ervaringen samen uitwisselen tijdens intervisiebijeenkomsten om te groeien in hun rol. Vooral in het begin zullen ze externe begeleiding nog hard nodig hebben. Later wordt dat minder.

Anja Beukman tot slot over de rol van de interne coaches voor de organisatie: “Ze zullen in de praktijk vooral fungeren als mentor/begeleider en voor het geven van feedback aan collega’s. Voor heftige persoonlijke problemen en conflicten op de werkvloer zullen we eerder een externe coach inschakelen. Ook als een coachvraag met De Dommel als organisatie te maken heeft, is het soms beter om voor een externe coach te kiezen, zodat de rollen niet vermengd raken. Soms is het gewoon niet handig om vertrouwelijke dingen te vertellen aan iemand die later misschien je baas wordt. Van de andere kant: ze hebben allemaal een vertrouwelijkheidscode ondertekend. Wat er besproken wordt, blijft binnenskamers.”

Meer informatie en artikelen?

Wil je meer informatie over, en artikelen van, Peter? Kijk dan op mijn persoonlijke pagina.

Artikel delen: